Personalentwicklung, aber wie?


Dr. Uwe Schürmann, Geschäftsführer Gundlach Verpackung (Bielefeld).

Perspektive Print: „War of Talents“ ist ein Schlagwort, das man immer wieder liest. Zu den größten Erfolgsfaktoren zählt letztlich, dass man die erfolgreichsten und besten Mitarbeiter hat. Wie bekommen Sie diese Leute?

Dr. Uwe Schürmann: Bevor ich auf die Frage antworte, vielleicht noch ein Aspekt zu Herrn Ortmann. Ich kann das Gesagte nur sehr unterstreichen. Die Frage lautete: Spüren wir schon den demografischen Wandel? In unserem Unternehmen mit 400 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern spüren wir das auch noch nicht so ausgeprägt. Jedoch handelt es sich hierbei natürlich um eine latent schlummernde Gefahr. Das muss man ganz deutlich sagen. Die Alterspyramide steht auf dem Kopf und der Wandel kommt. Es gibt ja wenig Sicheres in der Welt, aber die Alterspyramide ist sicher. In 20, 30 Jahren werden wir hier ein massives Problem bekommen. Was mir in der öffentlichen Diskussion fehlt, sind die Lösungswege, es wird aktuell vielfach nur die Situation beschrieben. Wir reden jetzt zum Beispiel über Arbeitslosigkeit und diese ganzen Thematiken. Aber wenn wir mal 10, 15 Jahre weitergehen, dann werden wir massiv um die besten, motiviertesten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werben müssen. Und das fängt aus meiner Sicht bereits heute an. Ein klassischer Weg, den wir gehen, ist natürlich die bei Gundlach eigene Ausbildung. Wir haben angefangen, über ein sogenanntes Azubi-Netzwerk, die Auszubildenden der einzelnen Gundlach-Unternehmen zusammenzuführen. In mehreren Meetings pro Jahr werden die verschiedenen Themenstellungen besprochen. Das hat sich sehr gut über die letzten acht, neun Jahre entwickelt. Und wir bemühen uns auch, die meisten dieser Auszubildenden im eigenen Unternehmen zu halten.
Aber nun zur Frage: Wie gewinnt man Mitarbeiter und Auszubildende? Also wir gehen hier nicht über Anzeigen und Print-Werbung. Wenn wir eine freie Stelle haben, die wir auf unserer Homepage definieren, haben wir eine sehr hohe Responsequote. Außerdem ist die Mund-zu-Mund-Propaganda ein ganz großes Thema, die schon immer eine hohe Bedeutung hatte: Ausbildung spricht sich herum und kommuniziert über die Beteiligten selbst.

Oliver Curdt: Ich möchte das ganz kurz ergänzen. Denn man kann natürlich nicht nur über universitäre Ausbildung reden, sondern man muss einfach sehen, dass die Haupt- und Realschüler 85 Prozent der Stellen, die in unserer Industrie verfügbar sind, als Arbeiter oder Facharbeiter bekleiden.
Gestern war ich im Bundesbildungsministerium und habe aktuelle Zahlen mitbekommen. Demnach ist es so, dass die Anzahl der Absolventen von Haupt- und Realschulen bereits in den letzten zehn Jahren von rund 600.000 auf noch 520.000 Absolventen gesunken ist. Und es wird weitergehen bis 2020 auf 450000. Das heißt, es werden noch mal 70000 pro Jahr weniger dort rauskommen. Das unterstreicht die ganze Problematik.
Meine These ist, dass sozusagen der Westen vom Osten lernen wird. Denn im Osten ist es bereits üblich, dass man denjenigen Azubis, die man haben will, quasi einen roten Teppich ausrollen muss. Wir müssen als Branche schauen, dass wir attraktiv bleiben, damit die jungen Leute bei uns eine Ausbildung und eine Qualifizierung machen wollen. Da müssen wir uns deutlich anders verhalten als wir das heute tun. Beim Mediengestalter erhält man heute auf eine Stelle 2,7 Bewerbungen, beim Drucker nur 0,7.

Die Entwicklung der Berufsbilder ist eine klassische Aufgabe, die die Verbände vornehmen. Oliver Curdt

Marc Schnizer: Wir haben sehr gute Erfahrungen damit gemacht, dass wir an Schulen gehen und dort schon in den unteren Klassen für unsere Branche werben. Bereits in der Grundschule fangen wir damit an. Erst in der letzten Woche haben wir in Zusammenarbeit mit der Hochschule Heilbronn ein Projekt mit Drittklässlern gestartet. Die Schüler erhalten eine so genannte TecBox. Das ist eine von uns produzierte Faltschachtel, mit verschiedenen technischen Bauteilen, die die Schüler zusammenbauen können. So führen wir die Schüler in Kooperation mit anderen Unternehmen an die Technik heran.

Thorsten Drews: Wie erhalten wir gute Leute? Die besten Leute kriegen wir dann, wenn unsere jetzigen guten Leute schon sagen: Der und der passt zu uns. Ich spreche meine Mitarbeiter auch gezielt an: Hast du nicht jemanden, der ins Team passt? Attraktiv sind Stellen nur dann, wenn die Mitarbeiter etwas gestalten können. Sicherlich, die Bewerbungen auf Ausbildungsstellen werden weniger. Und die Qualität der Bewerbungen geht sehr weit auseinander. Es fehlt die Mitte, die wir sonst immer gern hatten. Die Spitzenklasse will ich gar nicht. Ich will den besten zweiten Mann. Denn mit den Besten haben sie zunehmend das Problem, dass sie wissen, dass sie gut sind. Ich kann mich an Gespräche mit Azubis erinnern, die gesagt haben: „Die Stadtwerke in Celle zahlen 20 Euro mehr im Monat. Was legt ihr noch drauf, wenn ihr mich wollt?“
Wir haben ebenfalls sehr gute Erfahrungen damit gemacht, dass wir direkt an die Schulen gehen. Wir machen das in Kooperation mit einem Rotary-Club. Hier gibt es so eine Art Berufspatenschaft, wo junge Leute zum Probearbeiten eingeladen werden. Durch solche Praktika erhalten auch Hauptschüler ein ganz anderes Empfinden. Oft meinen die doch, ohne Realschule oder Gymnasium hätte man keine Chance. In unserem Unternehmen unterscheiden wir nicht nach Ausbildungsabschluss, sondern danach, wer will und wer nicht will. Ich würde mir mehr von denjenigen Leuten wünschen, die sich etwas zutrauen und das auch zeigen wollen. Dann macht Personalentwicklung auch richtig Spaß. Wenn jemand was will und auch aktiv mitgestaltet und nicht nur konsumiert.

Dr. Klaus-Dieter Hohr: Sie sprechen mir aus der Seele. Also wir können die meisten Bewerber dadurch gewinnen, dass sie schon vorher beispielsweise in Schülerprojekten im Unternehmen waren. Oder dass Mitarbeiter beziehungsweise Azubis von uns in den Schulen waren. Das heißt, die Schüler haben vorher schon Erfahrungen mit uns gemacht. Sie konnten auch feststellen, ob der Beruf ein passender für sie ist. Und ob sie dann auch bei uns lernen und mitarbeiten wollen. Also dieses Wollen aufzubauen, ist ein zentraler Aspekt. So kann man das Interesse für den Beruf schon mit dem Ausprobieren in dem Beruf verbinden. Das haben wir bisher mit Schulpatenschaften gemacht. So haben wir zum Beispiel für Kindergärten eine Minidruckmaschine zum Linoldruck gebaut. Und wir haben uns mit anderen Unternehmen in den Regionen ausgetauscht. Die Unternehmen kommen alle in dieselbe Situation, dass es schwieriger wird, junge Mitarbeiter zu gewinnen. Wir haben insgesamt schon dramatische Bewerberrückgänge. Bei technisch ausgerichteten Ausbildungsberufen verzeichnet man Einbrüche um 40 Prozent, nach den IHK-Statistiken.
Noch etwas zu dem „Wollen“: Wir haben etwa Hauptschüler mit einer Vierer-Note als Auszubildende eingestellt, die man normalerweise nicht eingeladen hätte. Aber durch die Vorerfahrung in den Schulprojekten haben wir sie dann eingeladen. Das sind heute Top-Facharbeiter, auf die wir nicht verzichten möchten. Die haben dieses Wollen. Die strengen sich an. Die sind motiviert. Die haben auch eine Dankbarkeit und profitieren von unserem EQJ-Programm, einer Einstiegsqualifizierung für schwächere Schulabsolventen.

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